Comprendre les niveaux d’autonomie dans la subsidiarité managériale

Chacun d’entre nous a un niveau d’autonomie différent selon les sujets, les moments… dans son organisation. Il est très important pour le manager d’accompagner son collaborateur dans cette montée en autonomie. Il passera ainsi du stade de dépendance (prise de poste, position junior…), au stade de contredépendance, puis celui d’indépendance, et enfin celui d’interdépendance. Ce stade (traditionnellement le dernier dans la littérature) et le fait de fonctionner en situation de parité, permettent d’accéder aux stades suivants l’alterdépendance puis pour finir par celui de porteur de sens. Vincent Lenhardt a très bien décrit cette évolution dans ses différents ouvrages. Ainsi, la croissance de chaque membre de l’organisation sera possible en suivant ces différents stades d’autonomie.

Ce sujet concerne chacun d’entre nous. Pour ma part, au fil de mes expériences, ce sujet des stades de l’autonomie a souvent été un axe pertinent de lecture de la réalité. Regarder les stades de nos collaborateurs, c’est faire un pas de côté. Dans le cadre de l’accompagnement individuel avec le manager ou le dirigeant, lire son organisation, sa posture, avec cet outil est très éclairant et peut ouvrir de vraies possibilités d’actions.

Subsidiarité en Management : Donner du Sens à la Prise de Décision

Les stades ultimes de l’autonomie sont guidés par le sens. Le Sens, le Pour Quoi ou Pourquoi, devient la raison pour lesquels les acteurs se mettent en mouvement. Autour de cette question, de façon assez concrète, nous allons retrouver l’ambition de l’entreprise, les principes managériaux, les valeurs de l’entreprise (incarnées par son dirigeant). Le « Pour Quoi » est presque une notion philosophique ou existentielle. Quelle est la mission de l’organisation. Le « Pourquoi » est davantage lié aux valeurs de l’entreprise, sa culture, son histoire, ce pourquoi elle en est là.

La focalisation sur le sens, ou la conscience de guidance par le sens, permet donc à une personne d’agir da façon autonome et responsable. Elle sait ce qu’elle a à faire. Le cadre (autour des principes managériaux) est défini et clair pour elle… La personne peut donc agir dans l’intérêt de l’organisation et donc du collectif. Elle est donc Autonome, Responsable et centrée sur le Sens.

Management horizontal : rôle de l’équipe et de son responsable dans la subsidiarité

L’équipe centrée sur le Sens est donc performante ! elle agit pour le bien collectif, prend soin des personnes qui la composent. Ses membres fonctionnent ainsi en parité. Les notions de hiérarchie et de verticalité d’organisation n’ont plus cours. Le fonctionnement de l’équipe est plus horizontal, les membres de l’équipe fonctionnent en parité. Chacun contribue à son niveau, avec ses spécificités, ses compétences propres, en parité avec ses collègues.

Vous êtes, en tant que leader ou manager, aussi membre de cette équipe performante. Vous agissez, aussi, guidé par le Sens, comme les autres membres de l’équipe. Vous apportez vos compétences, en particulier vos capacités de leadership. Vous potentialisez les membres de votre équipe. Vous fonctionnez aussi en parité avec les autres membres de votre équipe.
A ce stade de développement, l’équipe, avec son leader, fonctionne ainsi selon le principe de Subsidiarité.

Définition de la Subsidiarité

La subsidiarité est une notion juridique, malheureusement trop souvent négativement connotée quand on évoque en droit européen, la supériorité du droit européen quand le droit national n’a pas prévu le sujet. C’est la notion de supériorité du collectif sur l’individuel qui est ici illustrée.

Si nous revenons à notre fonctionnement en équipe performante, placée sous le signe de la parité entre ses membres, la subsidiarité est le principe selon lequel le Sens est supérieur aux membres de l’équipe, y compris son leader. Ainsi chaque membre peut incarner en fonction des moments, des sujets et des enjeux, le rôle de leader et de porteur du sens.

En conclusion, Le principe de Subsidiarité permet donc à une équipe de fonctionner guidée par le Sens, de fonctionner de façon pérenne et durable, de manière performante, d’entretenir des niveaux d’autonomie et de responsabilité élevés et donc de permettre à chacun de ses membres, y compris son leader, de s’épanouir et de se développer durablement.